Der Begriff psychologische Sicherheit ploppt in den vergangenen Monaten immer wieder in meiner Timeline auf. Sich im Arbeitskontext so sicher fühlen, dass wir uns trauen, über Fehler zu sprechen, Nichtwissen zu äußern und auch unangenehme Kritikpunkte aussprechen können. Amy Edmundson hat dazu viel geforscht und vor ein paar Jahren das Buch “Die angstfreie Organisation” veröffentlicht.

Das Thema rennt bei mir quasi offene Türen ein. Weil ich es für essentiell halte, dass wir gesund arbeiten können. Gerade in Zeiten, in denen so vieles im Umbruch ist und dadurch unsicher wirkt, ist es wichtig, in möglichst vielen Bereichen unseres Lebens Sicherheit herstellen und erhalten zu können.

Ich wollte rausfinden, wie wir das in unserem Alltag bewerkstelligen können. Also habe ich mich durch Bücher, Artikel und Podcasts gegraben. Und hier habe ich dir jetzt 5 Ebenen zusammengestellt, auf denen du individuell und konkret etwas zur psychologischen Sicherheit in deinem Umfeld beitragen kannst. Die ersten drei Ebenen kannst du unabhängig von deiner Rolle in deiner Organisation beeinflussen! 

Die Ebene, mit der alles beginnt… Die Ebene in dir.

Psychologische Sicherheit in Bezug auf dich selbst. Wie sicher fühlst du dich mit dir selbst?

Du wünscht dir  von deinem Umfeld beispielsweise einen positiven Umgang mit Fehlern?
Wie gehst du denn mit dir selbst um, wenn du einen Fehler machst? Welche Sätze sagst du dir dann in deinem Kopf?

Darfst du Fragen stellen, Schwäche zeigen und Ideen anderer in Frage stellen?

Wie viel Selbstmitgefühl hast du dir selbst gegenüber? 

Wenn du hart du dir bist und dich selbst verurteilst, ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass du das auch ins Außen transportierst. 

Mein Impuls für dich
Achte in den kommenden Tagen mal auf deinen inneren Dialog. Bist du zu selbstkritisch mit dir? Ersetze diese Kritik durch Neugier: “Warum ist das so schwer für mich?” anstatt “Boah, warum bin ich zu doof dafür und kriege das nie hin?!”. Erlaube dir den Lernprozess und schaue, was du aus der Situation lernen kannst. 

Psychologische Sicherheit auf der Ebene des Individuums
Dein Hebel? Wie du anderen Menschen begegnest!

Menschen spüren, ob sie sich bei dir zeigen dürfen. Oder ob sie lieber ihre Tough-Maske aufbehalten. Woran das liegt? Hm… einerseits sicherlich an einer Art Intuition. Aber eben auch daran, wie du dich im Alltag gibst.
Wie redest du im Alltag über Situationen, die nicht so gelaufen sind, wie du dir das vorgestellt hast? War alles Sch**e? Waren alle anderen Idioten, die ihren Job nicht können? Oder ist es eher ein „Fehler passieren. Lasst uns schauen, woran es gelegen hat und was wir verändern können!“

Auf den Punkt gebracht: Wie sehr wertest du andere und auch dich selbst in alltäglichen Situationen ab? Das wirkt über die jeweilige Situation hinaus. 

Ich glaube sogar, dass es eine Außenwirkung hat, wenn wir so nur innerlich über uns und andere denken. Es ist die Haltung, die entscheidet.  Mit welcher Haltung begegnest du Menschen? 

Psychologische Sicherheit in deinem Team
In der Zusammenarbeit mit Teams zeigt sich psychologische Sicherheit sehr deutlich. Oder eben auch nicht. 

Wer hat welchen Redeanteil? Leitet immer die Führungskraft die Meetings? Wer redet mit wem? Wer schweigt? Wer unterbricht wen? 

Auch hier der Impuls, dass einfach in der nächsten Zeit erst mal zu beobachten. 

Ein sicheres Team ist nicht das Team, in dem immer Harmonie besteht. In einem sicheren Team kann offen gesprochen werden. Gerade auch, wenn’s unbequem wird!
Ob in einem Team eine psychologisch sichere Basis vorliegt, merkt man schnell, wenn eine Person die Führungskraft kritisiert oder ein Fehler entdeckt bzw. offengelegt wird. Wie reagiert die Führungskraft? Wie reagieren die anderen im Team?

Psychologische Sicherheit liegt vor, wenn Teammitglieder einander ausreden lassen, an der Ansicht und Meinung anderer interessiert sind und andere Herangehensweisen und Meinungen respektieren. 

Hier noch drei Impulse für dich und dein Team: 

Frag im nächsten Meeting aktiv nach der Meinung anderer oder, ob du etwas übersehen hast und es noch andere Ideen gibt

Bedanke dich bei Menschen, die den Finger in die Wunde legen und deine Idee kritisch hinterfragen

Mache Fehler transparent. Deine eigenen und ermutige auch andere ihre Fehler transparent zu machen. Das hilft auch anderen, solche Fehler zu vermeiden.

Psychologische Sicherheit auf Leadership-Ebene
Vermutlich hast du es selbst schon erlebt. Den Einfluss deiner Führungskraft. Im Guten und im Schlechten.

Als Führungskraft hast du einen enormen Einfluss auf die Menschen in deinem Team und auf die Unternehmenskultur. Dein Verhalten wird gelesen, interpretiert und antizipiert. Gerade dann, wenn du nichts sagst. 

• Als Führungskraft psychologische Sicherheit zu fördern bedeutet nicht, dass du immer nett sein musst und Konflikte vermeiden musst. Du förderst psychologische Sicherheit u.a. dadurch, dass du menschlich bist. Das wirst du, indem du zum Beispiel auch über deine Unsicherheiten sprichst. Bewusst und dosiert. Stelle Fragen, wenn du etwas nicht verstehst oder nicht nachvollziehen kannst. Das zeigt deinem Team, dass sie das auch dürfen. Und davon profitieren alle! Wissen wird geteilt, Ungereimtheiten werden evtl. aufgedeckt und neue Impulse können gemeinsam gestaltet werden. Wer will das nicht in seinem Team?!

Wissen wird geteilt, Ungereimtheiten werden evtl. aufgedeckt und neue Impulse können gemeinsam gestaltet werden. Wer will das nicht in seinem Team?!

• Reagiere konstruktiv auf Kritik. Wenn wir kritisiert werden, springen unsere unbewussten Muster und alte Glaubenssätze unglaublich schnell an. Halte einen Moment inne und atme tief in den Bauch. (Das signalisiert deinem Nervensystem, dass keine Gefahr besteht.) Trenne die Kritik von deiner Person. 

Angelehnt an Viktor E. Frankl: Zwischen Reiz und Reaktion liegt ein Raum.

Wenn du lernst, in diesem Raum kurz innezuhalten, entsteht ein Handlungsspielraum. Höre deinem Gegenüber zu und frag‘ nach, was genau gemeint ist, wie es aus Sicht der anderen Person besser hätte laufen können und was so schwierig an dem Vorgehen/der Situation war.

Und dann kannst du dich selbst fragen, was du davon annehmen möchtest. War die Kritik (teilweise) sachliche richtig und nachvollziehbar? Wundervoll, dass du sie bekommen hast! Jetzt kannst du entscheiden, was du daraus lernen kannst und verändern möchtest.
Bedanke dich aufrichtig bei der Person, dass sie dir das gesagt hat. Nehme die andere Person in ihrer Sorge ernst und melde das wertschätzend zurück. Melde zurück, was du annehmen kannst, worüber du noch mal nachdenken möchtest und an welchen Stellen du die Sache anders siehst. So bleibst du wertschätzend, selbstverantwortlich und klar in deiner Kommunikation. 

Psychologische Sicherheit auf Organisationsebene
Damit eure Unternehmenskultur mehr ist, als ein paar Werte in Stichworten auf der Website.

Unternehmenskultur zeigt sich im Alltag: Wer schreibt Mails an wen und wann? Wird trotz Krankmeldung gearbeitet? Kultur zeigt sich in Entscheidungsprozessen, in dem, was gesagt wird und viel auch in dem, was nicht gesagt wird.

Psychologische Sicherheit und Unternehmenskultur bedingen sich gegenseitig. Sie fördern sich gegenseitig. Das eine kann ohne das andere nicht wachsen. 

Organisationen, die psychologische Sicherheit ernst nehmen, schaffen Strukturen, die Vertrauen fördern.

So könnt ihr gezielt die psychologische Sicherheit in eurem Unternehmen fördern: 

• Feedbackprozesse werden transparent gestaltet
• Ihr entwickelt eure Führungskräfte gezielt und lasst sie nicht nur managen
• Ihr schafft Räume, in denen Widerspruch nicht nur erlaubt ist, sondern zur Regel gehört. 

Fazit
Du bist Teil des Systems. Du hast die Chance der Anfang der Veränderung zu sein! 

Psychologische Sicherheit ist kein Zustand, den man einfach so “einführt”. Sie entsteht durch Haltung, Verhalten und Strukturen. Jeden Tag neu. Es ist ein Prozess. Ein Prozess, der vermutlich kein Ende hat, sondern immer weiter beobachtet, analysiert und angepasst werden will. 

Du kannst diesen Prozess sofort anfangen. Bei dir selbst. Mit deiner Selbstfürsorge. In den Gesprächen, die du führst. Im nächsten Meeting. Jeder kleine Schritt führt dich und dein Team ein Stück näher an die psychologische Sicherheit heran. 

Wenn du neugierig bist, wie du als HR-Profi, Führungskraft oder engagierte*r Mitarbeitende*r deinen Beitrag leisten kannst, begleite ich dich oder dein Team gerne im Coaching oder in einem Workshop. 

Schreib mir einfach! Ich freue mich auf Austausch, neugierige Fragen und konstruktives Feedback!

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Mir hat mal eine Führungskraft gesagt, dass sie im Team ein Problem mit der Harmonie haben. Alle sind einfach zu nett zueinander und sie habe gehört, dass es gut ist, wenn es im Team auch mal kracht.
Ich sagte ihr: Vielleicht habt ihr auch ein Problem mit psychologischer Sicherheit!
Große Augen und ein erstauntes Gesicht schauten mich an.
Wir setzten uns mit dem grade geholten Kaffe in die Sofaecke und ich holte weiter aus:

Hast du schon mal erlebt, dass du an einem Meeting teilgenommen und in deinem Team ein Thema diskutiert wurde, das euch schon lange herausfordert? Dann fällt dir plötzlich eine neue Idee ein! So habt ihr die Sache bisher noch nicht betrachtet und das könnte wieder Bewegung in die Sache bringen.
Aber du sagst nichts.
Mir ging das schon so. Und ich glaube, dass das in vielen Teams jeden Tag passiert. Woran liegt das? Meistens liegt es nicht an mangelndem Wissen oder zu wenig Engagement.
Es fehlt an psychologischer Sicherheit.

Was bedeutet „Psychologische Sicherheit“ überhaupt?

Dieser Begriff wurde durch die amerikanische Professorin Amy Edmundson in den vergangenen Jahren populär und hat seitdem weiter an Bedeutung gewonnen. Edmundson definiert psychologische Sicherheit als ein geteiltes Gefühl im Team, dass man zwischenmenschliche Risiken eingehen kann, ohne dafür bestraft oder bloßgestellt zu werden. In deinen Arbeitsalltag übertragen: Jede*r in deinem Team traut sich (naive) Fragen zu stellen, Fehler zuzugeben, Zweifel zu äußern oder auch unkonventionelle Ideen einzubringen – ohne Angst vor negativen Konsequenzen, genervtem Augenrollen oder Ungeduld anderer Personen.

Und genau das war das Problem in meinem Team damals. Ich wusste, dass meine Führungskraft auf das Thema gereizt reagiert, andere Teammitglieder schon genervt sind und ich habe mich (unbewusst) dazu entschlossen, lieber nichts zu sagen. 

Wenn Menschen den Eindruck haben, sie müssen sich schützen, zeigen sie sich nicht. Und dann verliert das Team wertvolle Perspektiven, Ideen und Lernchancen. 

Organisationen profitieren auch auf
wirtschaftlicher Ebene!

“Keine Organisation im 21. Jahrhundert kann sich ein Klima der Angst leisten.”
– Amy Edmundson –

Ich gehe mit dem Zitat von Amy Edmundson. Zumindest wünsche ich mir, dass das so ist und durch Unternehmensleitungen erkannt wird! 

Studien zeigen immer wieder, dass Teams, in denen sich die Mitglieder psychologisch sicher fühlen, kreativer und innovativer zusammenarbeiten. Die bekannteste Studie ist das „Project Aristoteles“ von Google. Es hat sich gezeigt, dass Teams, in denen psychologische Sicherheit vorhanden ist, besser zusammen arbeiten. Unter anderem ist die Mitarbeiterzufriedenheit ist höher. Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist ein Faktor für den Unternehmenserfolg und damit auch für den Bestand am Markt.
Ich habe es nicht ausgerechnet, kann mir aber vorstellen, wieviel es ein Unternehmen kostet, wenn eine Kultur der Angst herrscht. Folge davon sind geringe Motivation der Mitarbeitenden, wenig Innovative Konzepte und eine hohe Fluktuationsrate. Ist es das, was ein CEO will? Ich glaube nicht. Ich glaube aber auch, dass vielen Führungskräften und Unternehmensleitungen nicht bewusst ist, was die Kultur damit zu tun hat oder wie sich das ändern lässt.

Warum wir uns bei der Arbeit nicht sicher fühlen

4 typische Knackpunkte in Organisationen, warum Menschen keine psychologische Sicherheit spüren: 

1. stark wirkende Hierarchien: Wenn Führungspersonen unantastbar sind und keiner sich traut Kritik zu äußern, dann schweigen Mitarbeitende lieber
2. Blame & Shame: Fehler und Nicht-Wissen werden als Schwäche gesehen und nicht als Chance, etwas zu lernen 
3. Ständige Optimierung und hoher Leistungsdruck: sorgt für Angst und den Eindruck, nicht gut genug zu sein
4. verdeckte Teamregeln: In jedem Team gibt es sie! Zum Beispiel “Wer zweimal nachfragt, ist wohl zu dumm, es zu verstehen!” Das wirkt lähmend. 

Die gute Nachricht: Wenn es Dinge gibt, die deine Arbeitsumgebung unsicher machen in psychologischer Hinsicht, dann kannst du auch eine positive Veränderung herbeiführen! 

So förderst du psychologische Sicherheit in deinem Arbeitsumfeld! 

Amy Edmundson hat durch ihre Forschung entscheidende Faktoren herausgearbeitet, von denen psychologische Sicherheit abhängig ist und du sie gezielt aufbauen kannst.

1. Jede Stimme ist es wert, gehört zu werden!
   Beobachte mal, ob alle in deinem Team einen ungefähr gleichen Redeanteil haben. Vor allem in Meetings lässt sich dies gut steuern. Lasst die Moderation rotieren und fragt gezielt nach Meinungen, Feedback und Kritik! Statt „Hat jemand noch Fragen?“ ist folgender Satz wirkungsvoller: „Welche Risiken übersehen wir gerade?“ oder „Was denkt ihr – wo könnten wir daneben liegen?” Dahinter steckt eine offene und fragende Grundhaltung. 
   
2. Fehler sind wertvolle Quellen! 
   Als Führungskraft kannst du damit anfangen, über deine eigenen Fehleinschätzungen und Fehler zu sprechen. Damit signalisierst du, dass auch du als Führungskraft nicht perfekt bist und das auch nicht von deinem Team erwartest.
   Pflege eine Team-Kultur, in der Fehler als wichtige Quelle gesehen werden.
   Nur so könnt ihr einen neuen Blick auf eure Arbeit werfen und kreative neue Wege finden. 

Unabhängig von deiner Rolle in einer Organisation habe ich hier zwei Fragen zur Selbstreflektion für dich: Wie gehst du mit deinen eigenen Fehlern um? Was sind typische Sätze, die du dann zu dir selbst sagst? 

3. Höre anderen zu. For real. 
   Wir alle kennen das Thema “aktives Zuhören”. Zugewandte Körperhaltung, Nicken und ab und zu “Mhm… ja…verstehe” sagen. Zur Stärkung der psychologischen Sicherheit zeige wirkliches, echtes Intersse! Stelle Rückfragen, wenn du etwas nicht verstanden hast und zeige Anerkennung. Bleibe mit deiner Aufmerksamkeit ganz bei deinem Gegenüber und dem Gespräch. Keine Mails checken, kein Handy auf dem Tisch. 

4. Feedbackkultur stärken
   Fragt euch im Team so oft es geht nach Feedback! Seid dabei respektvoll und ehrlich in euren Rückmeldungen. Überlege dir vorher, welches Feedback hilfreich ist und die andere Person wachsen lassen. Wenn du auf Phrasen verzichtest und Kritik oder Anerkennung für konkrete Herangehensweisen an eine Aufgabe feedbackst, bringt das dein Gegenüber weiter! 

5. Teamnormen bewusst gestalten
   Legt für euch in eurem Team eigene Regeln fest, wie eure Zusammenarbeit aussehen soll. Macht das so konkret wie möglich! Was versteht jede*r einzelne unter dem Stichwort “respektvoller Umgang” oder auch “gute Zusammenarbeit”? Lasst jede*r zu Wort kommen und fragt, welche Unterstützung individuelle gewünscht ist und als hilfreich empfunden wird. Was wird nicht als hilfreich gesehen? 

Fazit

Psychologische Sicherheit ist für mich mehr als nur ein Buzzword. In einer Welt, die immer komplexer, schneller und unsicherer zu werden scheint, brauchen wir in Organisationen Menschen, die mutig denken, offen sprechen, Bestehendes hinterfragen und den Willen haben, gemeinsam zu lernen. 

Und dabei geht es nicht um Wattebäusche oder “Only-Good-Vibes”-Wandbilder. Es geht darum, wie gut ein Team wirklich zusammenarbeiten kann. Psychologische Sicherheit sorgt dafür, dass Menschen mitdenken, mitreden und mittragen. Und ohne sie? Bleibt wertvolles Potential auf der Strecke. 

Also: Du hast in jeder Rolle in einem Unternehmen die Chance, Räume zu schaffen, in denen Menschen sich zeigen dürfen. Echt, mutig und kreativ. In jedem Meeting. In jeder Unterhaltung.

Wenn du neugierig geworden bist und wissen willst, wie du psychologische Sicherheit in deinem Team konkret fördern kannst, begleite ich dich gern auf diesem Weg mit Workshops oder individuellem Coaching. 

Ich habe der Führungskraft nach unserem Gespräch noch einen Artikel von Haufe empfohlen und die 5 Ebenen erklärt, auf denen sie ganz individuell etwas verändern kann. 

Lies hier den Beitrag zu den 5 Ebenen, auf denen du individuell und konkret etwas verändern kannst – ganz unabhängig von deiner Rolle in einer Organisation. 
Und hier ist noch der Haufe-Artikel zu Aspekten der wissenschaftlichen Evidenz von psychologischer Sicherheit. Hier kannst du den externen Artikel aufrufen!

• So stärkst du psychologische Sicherheit in deinem Arbeitsumfeld
• Psychologische Sicherheit – Mehr als nur ein Buzzword?!

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